Про книги, думаю, написано пока достаточно и, надеюсь, понятно для тех, кто хочет и умеет  думать.  Давайте попробуем продолжить  ещё одну тему, которая мы уже затронули в предыдущих постах. Она меня не оставляет в покое уже несколько лет. Ровно тогда, когда я узнал число людей старшего поколения, которые вышли на пенсию в нашей стране. Их сегодня аж 46 млн. человек!!!! Это ведь почти половина населения всей нашей страны! 

Введение: зачем вообще говорить о старших.

Сегодня пожилых людей часто воспринимают как тех, кто «своё уже отработал».  Годы отпущенные им судьбой после выхода на пенсию вполне официально называются «доживанием». Весьма унизительное название, на мой взгляд. То есть, получается, что половина страны у нас живет, а остальные как бы доживают. Обидно, однако.

Формально и даже публично пенсионерам выражают почет и уважение, но по факту они не участвуют в системе принятия решений и далеки от формирования повестки будущего страны.     

При этом наша страна  уже несколько лет подряд жалуется на дефицит квалифицированных кадров, управленцев, инженеров, врачей, преподавателей и тд.  

Получается этакий парадокс:  с одной стороны, всеми признанный и публично озвученный «кадровый голод»;  с другой – миллионы людей с умениями, знанием, навыками  и опытом, в которых система просто не видит и больше не хочет видеть кадрового потенциала. 

Спорадически на экранах появляются образцы и символы счастливого «доживания», с акцентом на цветущий вид при почтенном возрасте. Но это как пример заботы государства о заслуженной старости. И только. Но не как пример сегодняшнего успешного вклада в развитие страны. Признаются, за некоторым исключением. только подвиги до 60. А сколько успешных и нужных людей за 60 продолжают успешно служить Родине? А сколько знающих, умных и талантливых остаются невостребованными???

Никого не хочется критиковать. Просто пытаюсь ответить на  очевидный вопрос: можем ли мы позволить себе так обращаться с человеческим капиталом, ради которого потрачены десятилетия жизни и огромные государственные и частные ресурсы?  

2. Охранители смысла. 

На мой взгляд, многих из этих миллионов пожилых людей можно назвать «охранителями смысла». Это придуманное мной название. Можно придумать и лучше. 

В моем понимании «охранители смысла» – это люди старшего поколения, которые не согласны с ролью «бывших», но и не претендуют на возвращение в прежние кресла.  

Они про другое:  например, про долгий профессиональный и жизненный опыт; про память о том, как принимались решения и чем они заканчивались;  про способность отличать модную идею от устойчивого решения.  

«Охранитель смысла» – это не «ветеран по должности».  

Это человек, который:  продолжает развиваться; готов честно говорить о рисках;  считает назначение своего возраста – помогать другим не повторять уже известные ошибки.  

Такой человек не соревнуется с молодыми за позиции. Он меняет роль:  

от «делающего всё сам» к тому, кто поддерживает, подстраховывает, задаёт планку качества и смысла.

3. Человеческий капитал: что мы теряем, когда «списываем».

Когда человек уходит на пенсию, мы теряем не только его трудовую функцию.  

Мы теряем:  его связи и контакты;  его способность видеть риски в зародыше;  

его понимание «кухни» отрасли, негласных правил, типичных ошибок;  его историю: что уже пробовали, что срабатывало, а что провалилось.  

Если это не подхватить, не структурировать и не передать, то вся эта ценность просто исчезает.  

Тогда следующему поколению приходится начинать практически с нуля – заново наступать на те же самые грабли.  

На уровне страны это означает:  замедление развития; постоянное повторение одних и тех же системных ошибок;  рост стоимости любых реформ и проектов.  

Человеческий капитал старшего поколения – это национальный человеческий капитал, который можно уберечь, сохранить и использовать  либо свести на нет и обесценить.  

4. Не «пожалеть стариков», а отобрать лучших

Важно честно признать:  не каждый человек старшего возраста автоматически является ценным экспертом.  Есть те, кто давно выпал из профессии, не поддерживает форму, не готов меняться и просто устал. Те, кто реально выработался и по состоянию здоровья и не в силах продолжать трудиться, заслуживают не  меньшего уважения. 

Поэтому речь не о том, чтобы: «по доброте» удерживать всех и раздавать условные синекуры и пустые статусные роли.  

Речь о другом:  

– о жёстком, но уважительном отборе тех, кто может и хочет и чьи компетенции реально нужны сегодня;  

– о понятных критериях отбора: например, актуальность знаний, готовность учиться, способность работать в команде, в том числе с гораздо более молодыми людьми.  

Это снимает два риска:  

– цинизм у общества («опять прикрыли старые кадры красивыми словами»);  

– разочарование у самих старших («сделали вид, что мы нужны, а по сути – декорация»).  

Мы говорим: уважение к возрасту – да. Но ключевое – качество компетенций и честность по отношению к реальности.  

5. Зачем старшие нужны молодым.

Молодые поколения несут в себе то, чего часто не хватает старшим:  

скорость, технологичность, смелость.  

Это двигатель изменений.  Но у скорости есть обратная сторона:  

– ошибки повторяются слишком быстро;  

– последствия решений иногда не успевают осмыслить, но уже делаются новые шаги;  

– тяжёлые уроки, которые раньше проживались раз в десятилетие, сегодня могут случаться каждые несколько лет.  

Старший, который умеет быть партнёром, а не начальником, нужен в том числе для:  

– «навигации» – помочь увидеть местность шире текущей задачи;  

– проверки на устойчивость – что будет не завтра, а лет через пять;  

– морального и профессионального «стоп-сигнала», когда риск явно чрезмерен.  

Речь не о том, чтобы ограничивать и «душить» молододых.  

Речь о том, чтобы дать молодым такой тыл, при котором они могут рисковать разумно, а не самоубийственно для дела и для себя.   

6. Три практических роли старших.

Чтобы идея не осталась на уровне лозунга, предлагается для старших  три понятные роли.

6.1. Наставничество.  

Это не лекции, не морали, не «в наше время было лучше».  

Это совместная работа над реальными задачами, где:  

– младшие – драйверы и исполнители;  

– старший – тот, кто задаёт рамку, делится приёмами, помогает избежать грубых ошибок.  

6.2. Поручительство.  

Старшие могут:  

– «подписаться» под молодым специалистом или командой;  

– открыть двери, поделиться репутацией;  

– фактически дать молодым аванс на действие от доверяющей ему системы.  

Но это поручительство совсем не кумовство. И здесь старший тоже отвечает за последствия своего поручительства.  

6.3. Арбитраж смыслов.  

Иногда нужна фигура, которая уже заслужила моральное право сказать: «так нельзя», даже если это кажется выгодным здесь и сейчас.  

Старшие могут брать на себя функции хранителей минимальных этических границ и тех, кто не позволяет ради краткосрочной выгоды разрушать доверие клиентов, партнёров, общества.  

Это не цензура и не морализаторство.  Это понимание, что без базового доверия любая система рано или поздно рушится.
(Продолжение следует)