Кадровое застолье
Сижу на круглом столе по теме: “Сокращать или нанимать”. Собрались хэдхантеры и практики рынка. Кадровики интересуются что нам надо. Наташа Анненская из Метрополя усердно объясняет свою позицию. У нее позиция особая. Она “по обе стороны прилавка”, – как сама говорит про себя. Наташа работает в компании и преподаёт в Финансовом университете. Говорим про нехватку риск-менеджеров, про Базель 2 и 3, и проблемы образования.
Предложил подумать сообществу о построении системы целевого распределения выпускников вузов для компаний финансового рынка. Мне кажется, мы готовы на пару лет вперёд обозначить наши потребности в кадрах и специалистах. У нас не хватает времени организовать эту работу, сделать её системной. Но поддержать эту деятельность с помощью общественных организаций, на мой взгляд, нам вполне по силам. Также предложил организацию регулярных семинаров по практике рынка для вузовских преподавателей, общую стипендиальную программу для финансового рынка, регулярное проведение мастер классов в вузах и тд.
Посмотрим, что из этого общения получится.
RE: Кадровое застолье
А.Г., добрый день.
Если кадровики интересуются “что нам надо”, то я в первую очередь попросила бы их не завышать уровни мотивации тех специалистов, которых они нам предлагают. Потому как по состоянию на сегодня это просто замкнутый круг. Они работают (хедхантеры) от уровня мотивации этих специалистов и их логика очень хорошо понятна, но при этом если сегодня сотрудник пришел в нашу компанию на 50 тыс., то через полгода он уходит в другую на 80 тыс., а еще через полгода в третью на 150 тыс. а за это время его професиональный уровень естественно не вырос на 300 %…
Спасибо.
Если компания готова платить 150 тыс,
то, значит, специалист того стоит.
Если не готова и специалист – нужно думать о собственных изменениях.
Энди Гроув, занимавший должность председателя СД Интел 11 лет, в книге “Выживают только параноики” приводит перечень из 6 факторов, критично влияющих на положение компании в изменяющемся мире. Явно кадровый
Описка
Если [компания] не готова – нужно думать о собственных изменениях.
Потом, как считать профессиональный уровень? По знаниям? Или по выработке? Я вполне готов поверить, что с момента прихода человека в Вашу компанию через год его выработка может увеличиться на 300%. Не только за счёт опыта, который набирается в начале работы эффективнее, чем через полгода, но и за счёт более эффективной организации труда.
Почему-то Вы не упомянули о ярмарках вакансий,
которые проводятся самими ВУЗами.
Например, в моей альме матер такое устраивается каждый год.